Imposition d’une période d’essai : Quand est-elle légitime ?

Un salarié ne peut être soumis à une période d’essai s’il a déjà démontré ses compétences auprès de son nouvel employeur en tant qu’indépendant.

Dans une décision qui, bien qu’elle ne traite pas directement de la formation professionnelle, est applicable au personnel des organismes de formation, la Cour de cassation a rappelé que l’objectif principal d’une période d’essai est de permettre à l’employeur d’évaluer les aptitudes de son salarié. Pour qu’une telle période soit justifiée, il est essentiel que l’employeur n’ait pas déjà eu l’occasion d’évaluer le salarié dans ses fonctions.

Dans le cas étudié, une Cour d’appel avait décidé qu’une agenceuse-vendeuse pouvait se voir imposer une période d’essai, alors qu’elle avait précédemment collaboré avec l’employeur en tant qu’agent commercial indépendant. L’argument avancé était que l’employeur n’avait pas eu l’opportunité d’évaluer les compétences de cette personne dans le cadre d’un contrat de travail. Cependant, la Cour de cassation a souligné qu’il était peu pertinent de se concentrer sur la nature de la relation de travail antérieure. La Cour d’appel aurait dû examiner si l’employeur avait effectivement eu la possibilité d’apprécier les compétences de la personne.

À l’échelle de la formation professionnelle, cela signifie qu’un organisme de formation ne pourra pas imposer de période d’essai à un formateur dont les compétences auraient déjà été évaluées, par exemple, lors d’une mise à disposition ou en cas de sous-traitance.

Cass. Soc. 29 avril 2025, n° 23-22.389

Pour aller plus loin (accès abonnés) : Fiche 16-2 Formateurs salariés de l’organisme de formation : CDI, CDII, occasionnels, CDD, CDD-U